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No filme Pantera Negra, um dos maiores recordistas de bilheteria do cinema mundial, Wakanda é conhecida como a cidade africana da inovação. Lá, a tecnologia é tão avançada que chega a ser confundida com magia, gerando uma medicina que cura ferimentos de bala em um dia, carros voadores super velozes e trajes à prova de qualquer ameaça. Na trama, negros e negras são protagonistas da tecnologia e inovação; na vida real, ainda há um longo caminho a percorrermos, mas que vem acelerado pela iniciativa de algumas empresas e de projetos como o Afroya Tech Hub. O espaço afrofuturista atua na inserção de pessoas negras no ecossistema de tecnologia e inovação, dando suporte a elas e ao processo seletivo das contratantes. Cada vez mais a diversidade se torna estratégica para as organizações, inclusive, pela intenção dos talentos de quererem trabalhar em ambientes mais plurais e, consequentemente, mais criativos. “Diversidade gera lucro. Além disso, tem a questão de se posicionar no mercado como empresas mais atrativas e conscientes deste grande problema no mundo corporativo que é a falta de diversidade”, explica a fundadora e CEO do Afroya Tech Hub, Andreza Rocha. Ela, que também é a Head de Operações e Diversidade do BrazilJS, esteve recentemente no Instituto Caldeira para conferir os primeiros detalhes da organização da maior conferência de JavaScript do mundo, que esse ano será on-line, mas com parte da realização acontecendo direto dos estúdios do hub de inovação gaúcho.

Instituto Caldeira – Qual o nível de maturidade sobre essa temática da inclusão racial nas empresas e como o setor de tecnologia pode liderar esse avanço no Brasil?

Andreza – Tecnologia é um meio de ascensão social e precisa ser vista desta forma, criando produtos para todas as pessoas e, para isso, buscando ser uma área cada vez mais inclusiva. Ou a gente se conforma com status quo ou arregaça as mangas e faz o que deve ser feito. Vai chegar um momento em que será insustentável economicamente não falar desse tema da diversidade. Hoje, existem diferentes estágios de representatividade nas empresas. As mais avançadas entenderam que faltam profissionais na tecnologia e que precisam resolver essa gap. Dentro desse desafio, trazer profissionais negros vai ajudar a resolver um problema do negócio. Além disso, os talentos estão escolhendo ainda mais o lugar onde querem trabalhar, e optam para espaços mais plurais. Há também empresas que já deram os primeiros passos e adotam práticas de ESG (sigla em inglês para práticas Ambientais, Sociais e de Governança), e que atribuem metas específicas de diversidade racial dentro da sua equipe. Isso significa, por exemplo, atrelar o bônus de executivos ao alcance de contratação de pessoas negras. É importante salientar aos empresários que diversidade gera lucro e um melhor posicionamento no mercado. Quando pensamos nas multinacionais, o caso Jorge Floyd impactou muito o posicionamento destas empresas, que passaram a revisar suas práticas e políticas de diversidade, atrelando a pauta racial às estratégias de médio e longo prazo. Então, estamos caminhando nessa direção.

Instituto Caldeira – Como tem sido o trabalho na Afroya Tech Hub neste sentido?

Andreza – A Afroya é a formalização de meu desejo pessoal e chegou ao mercado em novembro de 2020. Somos um hub de projetos de diversidade para desenvolvimento e pertencimento de talentos negros no ecossistema da tecnologia e inovação. Hoje atendemos grandes empresas como players do setor financeiro e do varejo e unicórnios. Já temos diversos profissionais negros e negras ocupando postos liderança em empresas de tecnologia. Atendemos várias demandas de projetos nos quais as empresas tenham interesse de trabalhar a pauta racial, e aperfeiçoar seus processos de seleção. Damos um mergulho nas estratégias de recrutamento, indicamos os melhores caminhos e as boas práticas que os farão mais inclusivos e diversos. A partir desse propósito, surge uma gama de serviços. Na parte de aquisição de talentos, desenvolvemos estratégias de pipeline para captar talentos negros através de Sourcing, Hunting e Mapeamento de mercado. Conectamos profissionais e empresas a cadeias de fornecedores e serviços de empresários negros, fomentando o afroempreendedorismo e a diversificação de portfólio.

Instituto Caldeira – Quais os principais desafios nessa jornada?

Andreza – Não adianta só contratar as pessoas, é preciso investir em treinamento e capacitação. Elas precisam ser recebidas em ambientes que entendam que existem peculiaridades e questões socioculturais que vão diferenciá-las.

Não é tratar as pessoas de forma diferente, mas de forma que se sintam acolhidas, e isto acontece com aprendizado. Por exemplo, se eu sou funcionária de uma empresa de tecnologia e vou vestida com a camisa da minha banda de rock preferida, não vai haver estranhamento. Porém, se sou uma pessoa negra que frequenta uma religião de matriz africana, na sexta-feira, dia de culto, posso querer usar a minha roupa branca ou algum acessório. É aí é bem possível que eu sofra preconceito, apesar de que ambas são manifestações culturais.

É preciso entender que este é um desafio contínuo, e que os resultados não são imediatos. Precisamos trabalhar de três meses a um ano para conseguir impactar de verdade uma corporação porque, falar de diversidade racial significa mudar o comportamento. Temos que investir tempo, dinheiro e ter vontade de avançar nessa pauta.

Instituto Caldeira – Quais os erros mais comuns que as empresas costumam cometer nessa trajetória e como vencê-los?

Andreza – Entre os erros mais comuns, o principal é não encarar com seriedade e não concluir as iniciativas que começaram. Outra resistência negativa neste processo é a hierarquização da opressão. Se a empresa prioriza o negro, surgem falas reivindicando o direito das mulheres ou das pessoas com deficiência. Todas são pautas relevantes, não é uma corrida para ver quem é mais excluído.

Instituto Caldeira – Algumas empresas, como Magazine Luiza, abriram abrindo processos seletivos para contratação só de negros e foram muito criticadas por parte do mercado. O que você diria para essas organizações?

Andreza – A Magazine Luiza tinha 11 vagas abertas e encontrou tantas pessoas qualificadas que acabou contratando 19 trainees, entre 22 mil candidatos. O Itaú abriu seleção para estágio de trainee e recebeu mais de 20 mil currículos – também contrataram mais pessoas do que o previsto, sendo 50% negras. O Nubank recebeu mais de 15 mil currículos até agora. É uma escolha empresarial.

As ações afirmativas estão amparadas pela legislação. Qualquer empresa que ache que vai sofrer retaliação por investir em diversidade pode ficar tranquila, pois existe todo um aparato de ações afirmativas de que isso é legal. Descriminação positiva é válida para que as pessoas possam ascender, em razão das dificuldades históricas que elas enfrentaram. O investimento em diversidade racial tem que seguir um processo similar ao processo de cotas.

Se a organização decidir fazer essa ação afirmativa e chamar pessoas negras por entender que vai ser bom para seu negócio, no sentido de dar uma resposta à comunidade, inclusive, precisa ter tranquilidade para dar continuidade a esse trabalho.

Instituto Caldeira – Por onde as empresas que querem avançar neste trabalho de ampliar a diversidade devem começar?

Andreza – Os anos de 2021 e 2222 serão críticos em relação à diversidade racial. Quem não começar o programa agora, vai estar bem atrasado. O primeiro passo é revisar seu modelo de contratação e olhar seus processos internos de Recursos Humanos, pois é nesta área que fica a maior barreira para a diversidade. Os profissionais de RH costumam ter muitas demandas e não conseguem olhar para a diversidade com atenção. É importante rever o time de recrutamento e buscar pessoas negras para também serem recrutadoras. Vejo algumas evoluções e projetos consistentes de empresas que entendem muito bem a situação e estão avançando nessa pauta. Mas precisamos de mais.